Как сохранить свой авторитет и лояльность персонала, принимая непопулярные решения

Легендарный управленец прошедшего столетия, поднявший в 50-70-е годы XX века продажи легковых автомобилей завода FORD на небывалый уровень, а позже спасший от банкротства автогигант CHRYSLER, Ли Якокка, сказал однажды: «Суть любого бизнеса можно свести к трем словам: персонал, продукт, прибыль. Если у вас проблемы с первым пунктом, о двух других можете забыть». Важность персонала подчеркивали и продолжают подчеркивать многие известные мировые лидеры. Директор по HR ГК «РАМАКС» Александр Морозов рассказал порталу HR-tv.ru какая роль отводится персоналу в их компании.

Высококвалифицированные специалисты – это наш основной актив. Лояльность персонала – важный критерий кадровой стабильности организации. Это не только удовлетворенность системой оплаты труда и мотивацией, но еще и одобрение целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры. В совокупности с сильной управленческой командой, правильной маркетинговой стратегией и конкурентной продуктовой линейкой лояльный персонал является основой, обеспечивающей лидерские позиции компании на рынке, её процветание.
Задача HR-службы – оценивать, поддерживать и укреплять лояльность персонала. Ведь лояльные сотрудники следуют принципам корпоративной культуры, согласны с установленными правилами игры, принимают ценности компании, и, следовательно, максимально повышают эффективность её работы как самые надежные элементы сложного механизма.

Необходимо понимать, как происходит потеря лояльности у сотрудников. Сотрудники лояльны к компании, если рабочие процессы, взаимодействие с руководителем, отношения в коллективе и т.д. соответствуют их ожиданиям. Зная механизмы потери лояльности, можно строить программу ее поддержания.  Сначала определите границы ситуации и объясните новые правила игры. Затем поработайте с эмоциями сотрудников и верните их доверие.
Чтобы снизить негатив, нужно правильно сообщить сотрудникам об изменениях. Основной принцип тут: не должно остаться недопонимания. Обязательно проговорите и альтернативы принятому решению. Четко определите сотрудников, которых затронут изменения. Работа с людьми, которых изменения коснутся и не коснутся, будет идти по-разному. Желательно разделить эти две аудитории.
Определите, что именно поменяется в связи с изменениями. Объясните сотрудникам, как компания будет решать возникшие проблемы, и какой ожидается результат. Как нужно действовать, чтобы достичь этого результата. Какие правила и нормы будут установлены.

Важный момент в сохранении лояльности – работа с эмоциями сотрудников. Главное – погасить негативные эмоции и переключить сотрудников на поиск выхода из ситуации, организовать brainstorm. Такие обсуждения позволят сотрудникам направить эмоции в продуктивное русло и сбросить напряжение.

По итогам обсуждений необходимо сформировать план действий. Не навязывайте готовые кейсы, сделайте так, чтобы сотрудники были вовлечены в принятие решения. Для этого подготовьте его заранее, продумайте возражения и примерные вопросы. В ходе беседы аккуратно направляйте работников к готовым решениям. После чего преподнесите их как продукт коллективного обсуждения. Тут важно, чтобы все без исключения сотрудники почувствовали, что прямо здесь и сейчас был найден выход. Пусть маленький и частный, но конкретный и полезный.

Когда компания вынуждена делать непопулярные ходы, руководители обязаны уделять людям больше внимания. Сотрудников условно делят на три группы в зависимости от их реакции на ситуацию: «тревожащиеся», «благодушные», «пессимисты». Коммуникации с каждой группой выстраиваются отдельно.

Тревожащихся сотрудников успокойте и покажите позитивные стороны для них лично и для коллектива в общем, снимите тревогу. Например, «Конечно, вам придется больше работать. Но за счет расширения функционала вы сможете повысить свою квалификацию и ценность для компании». Благодушных сотрудников (обычно это те, кого изменения не затрагивают напрямую) сначала напугайте, покажите, что будет, если не предпринять никаких действий. Потом объясните, что они должны делать в этой ситуации. Наконец, пессимистов уговаривать практически бесполезно, это в большинстве своем нелояльные сотрудники. Продуктивный вариант в данном случае – прямая постановка вопроса: «Либо ты следуешь правилам, принятым в компании, либо мы расстаемся».