Big Data уже помогает в управлении персоналом

Для HR — это, прежде всего, организация цифровой среды вокруг персонала. Например, планирование командировки или отпуска, регистрация сверхурочных часов работы, согласование непредвиденных расходов, прохождение курсов повышения квалификации (лекторий, тренинги, вебинары) через личный кабинет. Процесс постановки задач и анализ качества их выполнения становится централизованным и эффективным, риск ошибок сводится к минимуму, сокращается время на обработку информации. Многофакторный анализ больших данных о сотрудниках и возможность их визуализации помогает оценить и повысить эффективность отдельных департаментов компании. Обмен новостями и информацией внутри компании становится более простым и удобным благодаря наличию внутреннего портала, куда выкладываются новости, документы, основная информация. Там же происходит обсуждение тех или иных актуальных вопросов. Таким образом, цифровая трансформация повышает эффективность и открытость бизнес-процессов компании, позволяет осуществлять качественную аналитику имеющихся данных.

Какие процессы в HR обязательно нужно автоматизировать, а какие нет?

В поэтапной автоматизации нуждаются все «не творческие» направления деятельности HR. Автоматизировать нужно такие инструменты, как, например, система внутрикорпоративного оповещения и обмена информацией. В ряде случаев возможность автоматизированного обмена сообщениями и новостями позволяет высвободить время ценных сотрудников для решения творческих задач.

Когда автоматизация станет массовым явлением в компаниях?

Тут очень велика зависимость от сектора, в котором работает компания. Например, в банковском секторе автоматизация уже стала массовым явлением.

Big Data для HR. Как увидеть личность за сухой цифрой?

Big Data поможет определить, когда и почему сотрудники покидают компанию, насколько дорого это обходится организации. Ежедневно крупные компании получают сотни тысяч резюме от потенциальных кандидатов. Анализ больших данных позволит выявить, на основе каких критериев следует выбирать оптимального кандидата из претендентов.

Анализ больших данных поможет также проанализировать прибыльность персонала, например:

• Связать бизнес-показатели компании с личными характеристиками и поведением сотрудников
• Нанять наиболее эффективных специалистов
• Выявить самые успешные модели поведения, предложив всей команде наиболее эффективные сценарии действий
• Выявить наиболее талантливых специалистов
• Специалисты по HR соотносят эффективность работы и личные качества кандидатов, чтобы пригласить наиболее результативных сотрудников. Отдел рекрутинга способен на основе анализа сформировать портрет идеального кандидата и определить, где именно следует искать нужных людей.

Технологии Big Data в HR применяются для повышения эффективности бизнеса, выстраивания правильной стратегии, выявления возможностей реализации скрытого потенциала. Когнитивная аналитика на основе больших данных может использоваться для ключевых решений в области HR (поиск наиболее подходящих кандидатов по базе, возможность ввести в систему описание вакансии и определить название и должностную инструкцию, зарплату и правила найма, прогноз риска оттока наиболее ценного персонала, поддержка чатботов и других автоматизированных помощников).

Как подготовить персонал к цифровой трансформации?

В основе цифровой трансформации лежат три составляющие: технологическая, образовательная и коммуникационная. Требуется развивать эти направления для формирования среды, которая делает сотрудников более гибкими и проактивными, что будет способствовать эффективной цифровизации.

Чтобы нововведения стали возможными, необходимо сделать информацию о преимуществах цифровизации максимально открытой и доступной, провести всесторонний инструктаж, вебинары и другие образовательные инициативы. Адаптация к новым условиям и переход к их активному применению в работе требуют постепенного перехода.

Что мешает цифровизации HR? Назовите минусы.

Некоторое время назад рекомендации кадровиков базировались на предположениях «что такое хорошо и что такое плохо». На цифровом этапе развития эти рекомендации более рациональны и лучше понимаются бизнесом. С учетом высокого интереса к психологическим и технологическим практикам, готовность к переменам достаточно высока, но все же не все и не всегда готовы к технологической модернизации управления персоналом.

Однако, воплощению всего задуманного могут помешать внутрикорпоративные и законодательные ограничения, а также некоторые особенности менталитета. В некоторых случаях мешает отсутствие бюджетов, достаточных для модернизации и автоматизации HR-процессов. Кроме того, в ряде случаев этому могут помешать гипертрофированные требования к безопасности и ограничения, связанные с использованием зарубежных серверов.

Заменят ли сервисы сотрудников HR?

Сервисы могут, в первую очередь, прийти на смену персоналу в области стандартизации процессов. С началом цифровой трансформации на смену локальным HR-отделам, которые занимаются подбором, развитием персонала и кадровым дело-производством, приходит централизованный кадровый департамент, работу которого дополняют бизнес-партнеры по HR, отвечающие за развитие персонала и кадровую стратегию во вверенном подразделении, сервисные службы, а также центры экспертизы.

Новые сервисы, например, электронное обращение или тикет, корпоративный портал, мобильные приложения для удобного получения и обмена информацией заменяют ряд локаций, где физически может и не быть HR-сотрудников.